入社してはいけない企業の見極め方


入社してはいけない企業の見極め方(2020年10月24日参考:追加)

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入社してはいけない企業の見極め方としては労働時間が一般的である。

長時間の残業の常態化している企業は、労働基準監督署に摘発される。

一方、最近では、在宅勤務や副業ジョブ型雇用の要請の高まりにより、一概に労働時間でその企業の判定をするのは適切でない場合もある。
こうした中、入社してはいけない企業の判定に役立つ指標として、障害者雇用の法定雇用率の達成がある。50名規模(正確には45.5人以上)の会社に関しては

この法定雇用率の達成が障害者基本法によって求められている。

対象障害者を1人以上雇用する義務がある民間企業(常用雇用労働者数45.5人)は、毎年6月1日の時点での障害者雇用数を報告する義務がある。

 

最新の調査では、法定雇用率を達成した企業の割合は、50.0%を超え雇用されている障害者数については、全ての企業規模で前年の報告より増加している。

高い労働生産性が求められる中であっても、半数以上の企業が法定雇用率達成を目指して努力している。

これは障害者雇用が雇用が一概に労働生産性に負の影響がある場合ばかりではないという事に多くの企業が気づいているからである。

 

障害者雇用をすることによって、企業側は労働環境に過大なコストにならない範囲で配慮する努力が求められる。

そのことによって、多くの企業では、ハラスメントの抑止効果が発生していると思われる。特にパワーハラスメントを撲滅できていない会社では、その効果は大きい。

一緒に職場で働く人も、障害者に配慮する環境におかれることによってコミュニケーション能力が向上する部分も大きい。

 

結果としてハラスメントによる労働者のやる気の低下、生産性の低下を防いでいる。障害者は『これ以上一緒に働くことはできない人』をはっきり言うケースが多い。

そこから見えにくくなっていて、多くの企業が発見に苦労しているハラスメントの加害者が浮き上がってくる。
パワーハラスメント対策は大企業で2020年6月1日から義務化、更に2年後に中小企業で義務化されるが、法定雇用率の達成と合わせて、

ハラスメントによる退職、病気などの労働機会の喪失の防止が期待できる。

 

障害者雇用の法定雇用率未達の企業は1名につき5万円を支払っているはずである。一方、法定雇用率の達成後それを一名上回るごとに、2万円程度の助成がでる。

入社してはいけない企業は、『法定雇用率の達成ができているか』、『お金を払って解決しているか』、を確認することにより、概ね判別することができる。

46名以上の企業に限ってではあるが、かなり正確に判断できる材料になるであろう。

参考:令和元年版『障害者白書』等 厚生労働省ホームページ
障害者雇用就労促進施策

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参考:日本経済新聞 2020年11月27日 朝刊19面 マーケット総合2

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参考:「障害者にもテレワークを」日本経済新聞 2020年10月24日朝刊総合2面 

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